sâmbătă, 18 august 2012

- RECRUTAREA RESURSELOR UMANE -



        Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.




1. NECESITATEA ACTIVITATII DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE



În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a supravieţui, organizaţiile în general şi firmele în special trebuie să soluţioneze următoarele aspecte:
- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor si alegerea candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor nou create sau vacante;
- identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;
- respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţi egale de angajare şi corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluţionarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important în economia unei firme având în vedere efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare.
Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi este necesar să se verifice realitatea nevoii de recrutare şi să se ia în considerare şi posibilităţile de realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există nu înseamnă şi că este necesar să existe; dacă postul  a rămas vacant, există posibilitatea de a-l desfiinţa. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele circumstanţe.
Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi acţiunile întreprinse de localizare şi identificare a potenţialilor candidaţi şi pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor.
Din această perspectivă, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgenţe  temporare sau unor cerinţe conjuncturale sau pot fi legate de mişcările interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltări).
Recrutarea personalului poate avea caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană sau provocată, când organizaţia doreşte să ocupe un anumit post.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales când organizaţia îşi propune menţinerea şi păstrarea legăturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.
Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă şi extrem de costisitoare, care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare. De aceea, în cadrul funcţiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde să devină o activitate de sine-stătătoare.
Recrutarea personalului este considerată de numeroşi specialişti ca fiind baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei, folosind cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare.


2. RECRUTAREA – ACTIVITATE DE BAZĂ A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL


Asigurarea cu personal a unei organizaţii, numită şi angajare, cuprinde mai multe activităţi de bază, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia personalului.
Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea, selecţia şi orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaţiei presupune unele transferuri, promovări, recalificări, reîncadrări, dezvoltări, precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese.
Într-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde şi alte activităţi din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor şi proiectarea muncii. Recrutarea este primul pas în procesul de asigurare cu personal, precum şi primul pas în procesul de selecţie al acestuia.
Obiectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi, astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi. Astfel, cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate de eficienţa procesului de recrutare a acestuia.
Recrutarea resurselor umane are în vedere, de asemenea, analiza posturilor şi proiectarea muncii, datorită faptului că rezultatele de bază ale acestor activităţi sunt esenţiale în procesul de recrutare a personalului. Acest lucru presupune ca persoana care recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cât şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia.
Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului.
Procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activităţi de personal, cum ar fi evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. Astfel, candidaţii cu pregătire corespunzătoare au în general performanţe mai bune, iar existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi.
În esenţă, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre în urma căruia solicitanţii sunt selectaţi în urma unor activităţi specifice domeniului resurselor umane care sunt desfăşurate succesiv.


3. FACTORII EXTERNI ŞI INTERNI AI RECRUTĂRII


Recrutarea personalului constituie primul contact între angajator şi cel care solicită angajarea, fiind totodată o activitate publică. În aceste condiţii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simplă, datorită politicilor de recrutare şi practicilor manageriale în acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroşi factori externi şi interni, cum ar fi:
- condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii, deoarece manifestările şi  modificările în timp ale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbări relevante în situaţia pieţei muncii ca tendinţele demografice, intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă feminină sau de vârstă înaintată;
- capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane, precum şi modelele educaţionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;
- atracţia zonei, precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale;
- cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum şi discriminările de orice natură;
- sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de muncă pot influenţa procesul de recrutare a resurselor umane;
- imaginea sau reputaţia organizaţiei, care poate atrage sau respinge potenţialii candidaţi;
- preferinţele potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizaţii sau posturi;
- obiective organizaţionale;
- cultura organizaţională care prin valorile relevante promovate influenţează dorinţa de recrutare şi angajare;
- politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane;
- criteriile politice, etnice sau de altă natură;
- cerinţe obligatorii pe care organizaţia consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanţii posturilor vacante;
- situaţia economico-financiară a organizaţiei;
- alţi factori care pot face ca în procesul de recrutare să apară unele dificultăţi sau care pot mări durata de realizare a acestei activităţi de personal.
În concluzie, este necesară o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor care pot atrage sau, dimpotrivă, îndepărta potenţialii candidaţi competitivi.


4. PARTICULARITĂŢILE PROCESULUI DE RECRUTARE


Angajarea reprezintă un proces bidirecţional, candidatul trebuind să fie mulţumit de angajatorul său, care oferă postul şi recompensele asociate precum şi patronul trebuie să fie mulţumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens, între organizaţie şi candidaţi, în cadrul căruia atât organizaţiile sau reprezentanţii acestora, cât şi candidaţii transmit semnale referitoare la relaţia de angajare pentru a realiza comparaţia necesară între interesele celor două părţi.
Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali:
- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de avansare;
- factori subiectivi, adică oamenii sunt atraşi către organizaţii ale căror imagini şi climat organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor;
-factori de recrutare, candidaţii tind să se lase influenţaşi de atitudinea specialistului în recrutare şi să asimileze comportamentul acestuia climatului organizaţiei.
O importanţă deosebită o are realismul datelor şi informaţiilor care trebuie să aibă la bază atât opiniile propriilor angajaţi, cât şi compararea condiţiilor specifice organizaţiei cu cele oferite de organizaţiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atracţie pentru potenţialii candidaţi.
În cazul în care candidatul înţelege greşit natura muncii sau a organizaţiei, efectele vor fi la fel de grave ca în cazul în care patronul înţelege greşit ce are de oferit candidatul. În permanenţă are loc o confruntare a aşteptărilor cu realitatea.
Pentru acest lucru este de dorit ca în cadrul procesului de recrutare să se adopte o poziţie de parteneriat între specialistul care recrutează şi potenţialul candidat pentru beneficiul ambelor părţi.


5. STRATEGII ŞI POLITICI DE RECRUTARE


O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi, precum şi ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea personalului.
Totodată, strategiile şi politicile de recrutare definesc modul în care o organizaţie îşi îndeplineşte responsabilităţile sale în domeniul recrutării personalului, precum şi filosofia şi valorile organizaţiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.
Politicile organizaţionale au un impact deosebit asupra eficacităţii procesului de recrutare a personalului, fiind necesară înţelegerea şi interpretarea corespunzătoare a acestora pentru realizarea unei susţineri cât mai eficiente a procesului de recrutare.
În practica managerială, strategiile şi politicile de recrutare a personalului diferă de la o organizaţie la alta, mai ales că acestea trebuie să răspundă unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.
Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare a personalului trebuie avute în vedere următoarele aspecte:
- identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se asigura necesarul numeric  şi calitativ de candidaţi;
- alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;
- asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia;
- măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi ce urmăresc o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane;
- preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi;
- luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare;
- atitudinea faţă de candidaţi: aceştia sunt priviţi ca o marfă ce trebuie cumpăraţi sau drept indivizi ce trebuie identificaţi sau atraşi (abordarea de marketing);
- realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind în acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea unui plan de recrutare şi repartizarea costurilor de angajare în mod egal pentru perioada avută în vedere, pentru a nu afecta organizaţia;
- eforturile de recrutare a personalului să ducă la efecte aşteptate inclusiv la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei.
Pentru reuşita procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii integrate, precum şi o politică adecvată care să răspundă aşteptărilor şi proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizaţiei



6. SURSELE DE RECRUTARE A PERSONALULUI

Identificarea surselor de recrutare este o etapă importantă în cadrul desfăşurării procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, însă majoritatea organizaţiilor folosesc ambele surse, mărind şansele de a descoperi şi atrage candidaţi cât mai competitivi.
Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiză a avantajelor şi dezavantajelor pe care le prezintă fiecare sursă de recrutare la care se apelează.

I. Avantaje şi dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului

În cazul unei recrutări interne nu se realizează propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de către candidaţi a aceloraşi etape ca şi pentru candidaţii externi.
Probleme potenţiale care pot apare:
Ø     recrutările interne nu sunt posibile întotdeauna, mai ales când organizaţia se dezvoltă rapid sau nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să poată prelua noi responsabilităţi;
Ø     dacă se constată o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obişnuinţei, este posibil ca recrutarea internă să nu fie cea mai indicată metodă;
Ø     în cazul organizaţiilor dispersate geografic, gradul în care sunt dorite sau încurajate transferurile dintr-un loc în altul constituie o problemă specială;
Ø     promovarea unui angajat mediocru într-un post superior.

Avantajele recrutării interne:
ü     organizaţiile cunosc mult mai bine „punctele forte” şi „punctele slabe” ale candidaţilor;
ü     atragerea candidaţilor este mult mai uşoară;
ü     selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă;
ü     se permite obţinerea calificării specifice organizaţiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia  a unui candidat;
ü     probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată;
ü     timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajaţi este mult diminuat;
ü     motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte;
ü     recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare;
ü     sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de loialitate sau de ataşament faţă de aceasta creşte.
Dezavantajele recrutării interne:
ü     împiedică infuzia de „suflu proaspăt” şi defavorizează promovarea unor idei noi;
ü     favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetenţă;
ü     se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa numeroase conflicte sau stări afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situaţii la promovarea angajaţilor din cadrul firmei;
ü     provocarea apariţiei de posturi vacante în lanţ, aşa-numitul efect de undă a postului liber;
ü     elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să îşi poată asuma noi responsabilităţi şi sarcini.

II. Avantajele şi dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului

Dacă se apreciază că posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar să se acţioneze în afara organizaţiei pentru a se identifica posibile surse externe.
Avantajele recrutării externe a personalului:
§        permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali;
§        permite îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilităţii oferite de a compara candidaturile interne şi externe;
§        noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe noi;
§        permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei, eliminarea unor eventuale stagnări sau rutine instalate;
§        permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea personalului;
§        încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei şi poate preveni sau corecta unele obligaţii contractuale de durată;
§        permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau îndeplinirea unor planuri privind identificarea şi atragerea unor grupuri speciale de candidaţi;
§        permite satisfacerea necesităţilor suplimentare de personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapidă a organizaţiei, fără a solicita personal neexperimentat.

Dezavantajele recrutării externe:
·        identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai dificil, doar pe baza unor referinţe sau a unor scurte interviuri;
·        riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menţine la potenţialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecţie;
·        costul recrutării personalului este mult mai ridicat;
·        timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajaţi este mult mai mare;
·        potenţialii candidaţi interni se pot simţi frustraţi în cazul angajării pe cineva din afara organizaţiei, situaţie în care scade interesul, motivarea propriilor angajaţi care consideră că îndeplinesc condiţiile necesare însă cărora li se reduc şansele de promovare.


















BIBLIOGRAFIE





1. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economică, Bucureşti, 2001


2. Păunescu Ion, Managementul resurselor umane, ed. AISTEDA, Bucureşti, 2000



























CUPRINS







1. Necesitatea activităţii de recrutate a resurselor umane ………………...…… 2
2. Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal ………3
3. Factorii externi şi interni ai recrutării ………………………………………..4
4. Particularităţile procesului de recrutare ………………………………………5
5. Strategii şi politici de recrutare ………………………………………………6
6. Sursele de recrutare a personalului …………………………………………. 7
Bibliografie ……………………………………………………………………. 11



Niciun comentariu:

Trimiteți un comentariu